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［点评］
《求职者笔迹分析》帮助面试官通过登记表了解候选人性格端倪。《十全十美的人力资源总监》提出了ＨＲＤ的工作框架。最后是一篇报道和分析：《2006年中国企业HR，跳槽缘何如此疯狂？》

一、优化年龄结构
季后赛第一轮尘埃落定，被中国观众广泛关注的休斯顿火箭队以3:4被达拉斯小牛队淘汰，止步西部四强，令许多中国观众扼腕叹息。
让观众倍感遗憾的是，火箭队曾有一个非常美好的开始，他们一度在达拉斯的地盘上取得了2:0的梦幻开局，全身而退。对于麦迪、姚明等从未迈进季后赛第二论的球员来说，前途一片光明。然而就在大家希望火箭能横扫对手，昂首进入西部四强的时候，火箭却创球了一个黑色的记录：先2:0领先，最后被翻盘逆转。匆匆结束了NBA季后赛之旅，惨遭淘汰。
究竟是什么原因让休斯顿功亏一篑的？
“公说公有理，婆说婆有理”，专家、评论员甚至每个球迷可能都有自己的理解，但从人力资源的角度讲，我觉得最主要的原因是人力资源配置问题。下面就从分析火箭队止步第二轮为例，谈谈团队的组建问题。
火箭队的年龄结构极不合理，表现在以下几个方面：

1）主力球员太年轻，而角色球员又太老；
我们可以比较一下NBA成绩较好的球队的双人组合的年龄：
热火队的奥尼尔和韦德56岁，平均28岁，主要替补球员多列亚克、安德森和巴特勒平均年龄28.7岁，球队组合与主要替补的平均年龄比是.98；
小牛队的诺维茨基加芬利是59岁，平均29.5岁；主要替补球员范霍恩33岁、斯塔克豪斯31岁、布拉德利33岁，平均32.3岁，球队组合与主要替补的平均年龄比是.91；
太阳队的纳什和斯塔德迈尔是54岁，平均27岁；主要替补球员亨特、巴博萨和迈卡蒂平均年龄26岁，组合与主要替补的平均年龄比是1.04；
而返观火箭队，MM组合的年龄是51岁，平均25.5岁；主要替补球员巴里、木桶伯和詹姆斯平均年龄35岁，二者的年龄比是.73！
尽管没有数据说明主力、替补的年龄比越接近越好，但比值接近1，至少说明球员处于同时代的人，对篮球的理解共通点更多，交流也能更顺畅。
年龄结构不合理，在场上和更衣室的表现就是群龙无首，在打法和心理上都缺乏真正的核心，团队间缺乏应有的信任，遇到困难的时候，主力球员靠激情，往往上演单兵作战的个人英雄主义；替补球员固守经验，不愿主动改变以适应球队，最后的结果就是忘了篮球是项集体项目，可能个人表现好了，但整个团队却输了！

2）年龄老化
火箭队输球，还和火箭队的球员老化有关。我们看下面的数字：
太阳队平均年龄28.9岁，主力球员平均27.6岁；
小牛队平均年龄28.3岁，主力球员平均年龄28.6岁；
马刺队平均年龄29.2岁，主力球员平均年龄28.6岁；
火箭队全队平均年龄32.1岁，5名主力球员平均年龄30岁；
NBA的常规赛有82场，由于每场比赛的激烈程度都非常高，所以对球员的体能是个非常严峻的考验，别说很多老队员都有伤，即便是身体健康，打到季后赛后也会出现体力严重不支的现象。
从上面的数据看，火箭队和其他强队比，年龄上的劣势比较明显。这就不难理解，在季后赛前两场获胜后，火箭队比赛一场比一场难看，缺乏张卫平指导经常在解说时说的“moment”，总是在紧要关头松下来，主要是这只老迈之师在最后关头想拼却拼不下来，心有余力不足，最终导致了第七场的大崩溃：在决定生死的第七场比赛里76:116大比分输给小牛队，创下了在季后赛的“落差”记录。
一个团队、一个企业和一个球队一样，现在要生存，将来也要发展。没有把企业作大作强的梦想，实际都没必要创业开公司。但怎样作大作强，在人力资源配置的角度上有很多手段。既然我们在产品上能做到“占有一代、储备一代、开发一代”，那在人力配置上也必须有相应的举措才行：毕竟创新不是天上的馅饼，是要靠一个一个活生生的人来保证的。以Beeman经验来看，技术类型的公司，无论是系统集成、通用软件，还是现在比较火的SP类型的公司，人力配置上主动优化意识都比较差，但做得好的公司，恰恰在人力配置上也稍稍主动和领先，相信这不是偶然的。

3) 季后赛经验不足；
火箭队除掉前面介绍的年龄上的老化和结构不合理以外，还有一个重要的问题是经验尤其是季后赛经验不足。
还是用数据来做一个对比：
热火队5名主力球员季后赛经验是255场，季后赛总出战时间是9372分钟；

马刺队5名主力球员季后赛经验是247场，季后赛出战时间是8248分钟；
活塞队5名主力球员季后赛经验是244场，季后赛总出战时间是9037分钟；
太阳队5名主力球员季后赛经验是131场，季后赛总出战时间是3370分钟；
火箭队的这两项数据是90场和3229分钟，差距很大。尽管从数字来看，和小牛的88场3601分钟半斤八两，但从实际情况来看，姚明是在非NBA文化中成长起来的，没有经过高中和大学联赛的洗礼，而木桶伯是个化石级的人物，受体能的影响，季后赛出场时间不多。火箭队整个替补在常规赛出场时间超过1000分钟的只有3人，而小牛队是4人，甚至排第五名的阿姆斯特朗也比火箭队的第四名帕吉特多出50分钟！从这些数字上看，火箭以微弱劣势输给小牛是正常的表现。

经验很重要吗？
回答当然是肯定的。运动员的生物钟和他的经历是有关系的，想象一下，好多球员在NBA弱队打地时间长了，形成了惯性，常规赛一结束，生物钟已经提醒他们该休息度假了，来到强队打季后赛，身体的机能无法调动起来，想拼却拼不出来，所以最后只能接受失败的结果。这非常类似于中国足球的逢韩不胜，有时候即便领先了，也惊惶失措，说到底，“恐韩症”的根子是球员的思维惯势导致的。
企业想作大作强，人力配置上要多下功夫，经验和保守是同胞兄，创新和蛮干也是亲姊妹。要想让企业稳健发展，充满竞争力，就不能让她习惯失败，习惯为失败找借口，这个问题，人力资源管理者要考虑，企业的领导者也要考虑。

二、优化团队结构
因为年龄结构的问题，休斯顿的团队在整个赛季都表现得极不稳定，可以赢下最强者，也可以被弱队横扫。更糟糕的是，范甘迪在挑选和使用球员时非常短视和保守，这种急功近利的思想不仅让本赛季的火箭队吞下苦果，对于球队未来的发展也必将产生不利的影响。
范甘迪是“职业经理人”，NBA是赤裸裸的商业战场，对于他们而言，短视是可以理解的，但CD和球队老板亚历山大应该清楚，这样的球队必须改革，否则即便成功也必定是昙花一现。
“罗马不是一天建成”的，冠军也不是天上落下的馅饼，火箭队必须在下个赛季前充分有效地利用他们的选秀权和“中产阶级”条款，改造他们的球队，优化他们的年龄结构，才能提高他们整个团队的竞争力，才能取得更好的成绩，实现球队的复兴。
除掉年龄结构不足之外，火箭队的人员组成结构也存在致命的硬伤。
大家知道，在西部赛区，优秀大前锋林立赛场，可以说，优秀的球队必定有优秀的大前锋。小牛的诺维茨基、太阳队的斯塔德迈尔、原国王队的韦伯、马刺队的邓肯，可以说个个都是队中举足轻重的人物。
和其它西部强队比，火箭队最大的不足在于大前锋和组织后卫位置上的瘸腿。尽管由于有天才球员麦迪在进攻组织上的弥补，后卫位置表现上还乏善可陈，但火箭队的成绩却着实受到了这两个位置的制约。
火箭队的组成结构问题表现在几个方面：
1) 没有出色的大前锋，篮板不力，中锋受制犯规，优势无从发挥；
可能有些球迷很纳闷，为什么姚明本赛季的犯规比前两个赛季多那么多，其实原因就在火箭队大前锋位置上球员能力欠缺。
火箭队的大前锋是霍华德和韦瑟斯庞，前者攻强守弱，防守上经常错位，常规赛后期又因伤停赛；后者又处在职业生涯的晚期，脚步慢，根本跟不上对方大前锋和后卫的轮番冲击。所以在赛场上，一方面，我们经常看见姚明去补防本应由大前锋去补防的漏人，这对步法较慢的姚明是非常被动的，而姚明又比较倔，不肯轻易让对手突破得分，后面伸手的结果只能是犯规次数扶摇直上了；另一方面，由于火箭队的大前锋经常遭到对手的无视，所以姚明经常遭到对手的包夹，摔跤的结果是姚明白白消耗了体力。造成了这样的恶性循环：包夹浪费了姚明的体能，体能下降后姚明的脚步和速度更慢，速度越慢越容易犯规。
NBA是企业的缩影，这样的事情在其它组织里也屡见不鲜。在人力的配置和使用上，有些人希望能更多发挥人的优势，有些人则希望更多抑制人的不足。这听起来像是绕口令，其实反映出了两种不同的人才观和使用观。
能两者兼顾，既能发挥人的优势，又能弥补他的不足，这个想法当然好，但实际上人无完人，总有尺短寸长的事情。

2) 没有合格的后卫，榨干了麦迪的体力，浪费了他的进攻才华；
火箭队的另一个硬伤是没有合格的组织后卫。苏拉和詹姆斯严格来说都是得分后卫，在组织进攻和传球上都不及格。刚才说了，麦迪可以弥补组织上的不足，但和姚明一样，一得必有一失，从后场带球到前场，既要组织进攻，还要伺机突破，榨干了麦迪的体力，同时也使他的进攻才华得不到充分展现，常规赛得分比前两个赛季下降不少。
3) 板凳球员深度不够，抢分不足，发挥不稳定；
板凳球员的问题在前面第一章已经分析地很多了，除掉年龄老化外，板凳球员的发挥十分不稳定，尽管曾经有过替补疯狂追分的表现，但也有最后一场季后赛全队除MM以外一共仅得16分的尴尬。而且整个季后赛火箭输给小牛的四场比赛中，差距都出现在替补的表现上，充分说明了火箭队板凳球员的深度不够。
4) 球员交换频繁，空投球员的比例过高，阵容不稳定，总是处于磨合之中；
火箭队本赛季的变化之大之频繁，即便在交易满天飞的NBA也是不多见的。原来火箭队的班底，打到最后就剩下了姚明、韦瑟斯庞和帕吉特了，和上个赛季相比，此火箭以非彼火箭了。
球员频繁交换带来的问题是打法和阵容的难以成型，在NBA，球员间的默契和配合是非常重要的，所谓的“无眼传球”，靠的就是心有灵犀一点通。火箭队在赛季初成绩糟糕地一塌糊涂，和这个是有很大关系的。

组建团队过程中，组成结构的优化很重要。忠告是：
1) 在人才的使用上，应着眼于人的长处，与其弥补短板，莫不如让长板和短板分开组桶；
2) 组织里即便有多面手的人才，也要有限使用，千万不要让他做救火队员，否则可能救了几处小火，但最后烧了大厦；
3) 不要过分强调组织里的“一个萝卜一个坑”的人力配备观念，现在的主力能保证生存，现在还不能独当一面的员工可能就是拉动组织明天腾飞的生力军；
4) 不要动辄挖人、空投来弥补自己的不足，企业感情和个人感情一样，需要培养。外来的和尚好念经，但没准会因为不了解情况错念了“往生咒”。